就業規則 株式会社TEC三河 三河
Mikawa
派遣従業員就業規則
目的
第1条
- 本規則は、株式会社TEC三河(以下「会社」という)の派遣従業員(以下「スタッフ」という)の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
- 本規定に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
- 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規定の変更によるものとする。
採用
第2条
- 会社は、スタッフを会社の登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。
- 採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。
スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。 - 前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結する。
- スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。
- 採用が決まったスタッフは就業開始前に印鑑、身分証明所、通帳(外国人は就労資格証明)を持参し会社にて雇用契約を締結する。
試用期間
第3条
- 会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに、最長14日間の試用期間を設けることがある。
- 前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、試用期間中にスタッフが業務遂行上又は派遣スタッフとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。
業務の内容
第4条
- スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第2条による採用の都度書面によって明示する。
- スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当の理由なくこれを拒んではならない。.
- スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書(タイムシート)を提出しなければならない。
雇用期間
第5条
- スタッフの雇用契約の雇用期間は、原則として、1年を超えないものとし、雇用契約により定める。
- 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。
- 派遣先との契約更新の有無
- 派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
- 勤務期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
- 業務遂行能力、又は業務効率性
- 派遣業務の進捗状況
- 派遣業務量の変更の有無
- 派遣人員の変更の有無
- 一雇用契約書における、雇用期間のうち、出勤率が7割を下回った場合
- 会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
- 本規則を含む会社規定の遵守状況
- その他上記各号に準じる状況の有無
- スタッフと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前第2項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約(更新した場合は更新後の雇用契約)の期間が終了した日をもって、スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。
外国人労働者の在留期間・雇用期間
第5条の2
- 外国人スタッフについては、雇用契約期間にかかわらず、雇用契約は、就労可能な在留期間が満期となり在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって終了する。
- ただし、在留期間の満期日までに外国人スタッフが適正に入国管理局に在留期間更新を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から2か月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがある。
但し、この場合であっても、在留期間の満期の日以降は形態のいかんを問わず就業させず、またこの間は賃金の支払いをしない。
始業・就業の時刻及び休憩時間
第6条
- スタッフの始業・就業の時刻及び休憩時間は、1日8時間以内、1週40時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約(派遣就業条件明示所を兼ねる〔以下同じ〕)において示すものとする。
- 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
1か月以内単位の変形労働時間制
第6条の2
- 会社は、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日を起算日とした1か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は1か月以内で定めた変形期間を平均し、1週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
- 各日、各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
- 業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
- 前第1項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
1年以内単位の変形労働時間制
第6条の3
- 会社は、労働基準法第32条の4の定めるところにより、労使協定で定めた期間(1年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
- 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
フレックスタイム制
第6条の4
- 会社は、労働基準法第32条の3の定めるところにより、始業及び終業の時刻について、スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合、派遣先事業所の就労形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
- 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
- 前項に定めるスタッフが、第10条に定める年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める標準となる1日の労働時間を労働したものとみなす。
妊産婦などの特例等
第6条の5
- 妊産婦であるスタッフから請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。また時間外労働、休日労働も命じない。
裁量労働時間制
第6条の6
- 派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。
事業場外労働
第6条の7
- スタッフに、終業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
- 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超える場合には、労使協定に定め る時間労働したものとみなす。
労働時間等に関する適用除外
第6条の8
- スタッフのうち、労働基準法第41条第2号に規定する監督・管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないものとする。
休日
第7条
- スタッフには、少なくとも週1日の休日(法定休日)を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
- 会社は、前項にかかわらず、週1日の休日に替えて、2017年3月1日を起算日とし、4週間通じて4日の休日を与えることがある。
- 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が、1か月前 迄にスタッフに指定した日は、休日(法定外休日)とする。
- 休日は、業務の都合により変更することがある。
休日の振替
第8条
- 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
時間外・休日労働
第9条
- 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
年次有給休暇
第10条
- 会社は、スタッフが雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務(第2条の雇用契約が結ばれていない期間が連続して1か月に達すること無く勤務することをいう。以下本項において同じ。)したスタッフ(派遣先が異なっても第2条の雇用契約が継続する場合を含む〔以下本条において同じ〕)、及び1年6か月以上継続勤務したスタッフについては、6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。週所定労働時間が30時間以上の労働者
週所定労働日数が4日または1年間の所定日数が169日から216日の労働者継続勤続年数0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上 付与日数
10 11 12 14 16 18 20
継続勤続年数0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上 付与日数
7 8 9 10 12 13 15
- 全労働日数の8割以上出勤したスタッフに適用とする。8割未満のスタッフには無効とする。
- 起算日は登録してから初めて派遣就業した日とする。
- 前項の起算日、勤務日数、勤続年数は未就労期間(第2条の雇用契約が結ばれていない期間)が連続して1か月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。 ただし、事情によっては消滅しないことがある。
- 年次有給休暇の有効期間は2年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が1か月に達した場合は以降、無効となる。
- 年次有給休暇は取得する日の前日までの申告とし、当日欠勤の場合は適用しない。 ただし、やむを得ない事情があり、その事実を客観的に明らかにできる場合であり、会社が認めたものはこの限りではない。
- 3日間以上連続する年次有給休暇を消化する場合は、取得する日の2週間前までに規定の申請書にて申告すること。
- 有給休暇の請求は必ず会社の所属長若しくは直近上位の者に行うものとし、それ以外の者への意思表示はやむを得ない事情がない限り、当該請求として扱わないものとする。
- 会社は退職時における有給の請求を拒むことはしないが、派遣労働者は派遣先・派遣先従業員・会社の他の派遣従業員らの業務的状況を考慮して、会社と協議の上その取得日数を決定するように努めること。
- 年次有給休暇は、新たに付与されたものから消化するものとする。
- 長期(7日以上)の年次有給休暇を消化する場合は、取得する日の2ヶ月前までに申告するよう努めること。
裁判員特別休暇(無給/有給)
第10条の2
- スタッフは、次のいずれかに該当する場合(第1号及び第2号の場合は該当することとなった日から1週間以内に、第3号及び第4号の場合は該当することとなった日当日に)、会社が定めた手続きにより会社に報告しなければならない。また、会社はスタッフにそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
- 裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき
- 裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき
- 裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき
- 裁判員及び補充裁判員として審理に参加したとき
- 会社は、スタッフが雇用契約期間中にいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁判員特別休暇を認める。
- 裁判員等選任手続期日に出頭するとき・・・・無給
- 裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき・・・5日を限度に通常の賃金
- 前項の申請は、第1項第2号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の4週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として記載する一括休暇の申請としなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったときは、裁判員等選任手続期日以外の休暇申請は自動的に効力を失う。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇申請をしなければならない。
- スタッフは、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了承する。
- 裁判員特別休暇は雇用契約期間中の契約日に限る。雇用契約が理由の如何を問わず期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認められず、会社は賃金を支払う義務を負わない。
賃金
第11条
- 賃金は時給とし、毎月1日から末日までを計算期間とする。(派遣先により異なる)ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日またはその時間の賃金は無給とする。
- 賃金の支払いは当月分を翌月末日とする。(派遣先により異なる)支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、直接通貨により、又はスタッフの指定する銀行その他の金融機関の口座へ振り込みによって支払う。ただし、支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たる時には、その前日に支払うものとする。
- 1日8時間、又は1週40時間を超えて労働させた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
- 法定休日(1週につき1日又は4週を通じ4日)に労働させた場合は、3割5分増しの賃金を支払う。
- 変形労働時間制(フレックスタイム制も含む)を採用した場合で労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
- 深夜(午後10時から午前5時)に労働させた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
昇降給
第12条
- 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第4条に定める業務内容の変更等により賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
- 第5条第2項の更新(新たな雇用契約の締結を含む)の場合の賃金については、その都度、会社が定める。
賞与
第13条
- スタッフには、賞与は支給しない。
退職金
第14条
- スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。
休職
第15条
- 従業員が次のいずれかに該当する場合は、休業を命ずる。
- 業務外の傷病により、欠勤が2週間を超えたとき。
- 自己都合により、欠勤が2週間を超えたとき。
- 会社の承認を受けて公の職務に専従し、就業ができなくなったとき。
- 会社の命令により、会社外の職務に就任するとき。
- 刑事事件に関し起訴されたとき。
- 前記のほか、特別な事情があって休職させることが適当と認められたとき。
- 前項1)および2)の事由により連続して欠勤した者が出勤し、再び同一または類似の事由により欠勤した場合であって、 その欠勤が1ヶ月に達しないときは、前後の欠勤は連続するものとみなす。
休職期間
第16条
- 前条の規定による休職期間は、次の通りとする。
- 前条第1項1)については、契約期間の残数を休職期間とし、それでも治癒しない場合は、期間満了をもって退社とす
- 前記1)の定めにかかわらず特別な事由があり会社が必要と認めたときは、この期間を延長することができる。
- 前条第1項2)、3)、4)、6)については、会社が必要と認めた期間。
- 前条第1項5)については、その刑が確定するまで。ただし、1年6ヶ月間を限度とする。
休職期間中の勤続年数
第17条
- 休職期間中の年数は、原則として勤続年数に算入しない。
休職期間中の賃金
第18条
- 休職期間中の賃金は、原則として、これを支給しない。
休業手当
第19条
- 会社は、無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが、労働契約期間内に労働者派遣契約が終了したものについて、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場日には、休業手当として、派遣労働者の平均賃金の100分の60を支払う。
健康診断
第20条
- 会社は、1年以上雇用す者、もしくはその見込みのある者に対して、1年に1回、健康診断を行う。
- スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。
- 第1項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。費用は、会社が負担する。
- 会社は、会社が必要と認めた場合はスタッフに対して、会社が指定する専門医又は産業医の診断を受けさせることがある。
- スタッフは前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。
労働災害
第21条
- スタッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
産前産後の休暇等
第22条
- 育児・介護休業等に関する規則に定めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無休とする。
生理休暇
第22条の2
- 生理日の就業が著しく困難な女性スタッフは、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。
ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
育児時間
第22条の3
- 育児・介護休業等に関する規則に定めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無休とする。
育児・介護休暇
第22条の4
- 育児・介護休業等に関する規則に定めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無休とする。
就業の禁止・.退場
第23条
- スタッフが次の各号のいずれか-に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
- 派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき。
- 派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
- 派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
- 派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
- 派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
- 業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は派遣先が持ち込みを承認しない薬物等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
- 派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。
- その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき。
安全衛生上等の就業禁止(無給)
第23条の2
- 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
- 病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から健診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者。
- 精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者。
- 就業によって病状悪化のおそれのある者。
- 感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合。
- 前各号に相当する事由がある場合。
- 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60%相当額とする。
服務の基本原則
第24条
- 従業員は、この規則に定めるものの他、業務上の指揮命令に従い、責任を持って職務の従事し、作業能率の向上に努めるとともに、互いに協力して職場の秩序の維持に努めなければならない。
- 教育訓練について次のとおりとする。
- 会社は、派遣社員のキャリア形成を目的として、派遣社員に段階的かつ体系的な教育訓練を行う。
- 前項の教育訓練は、有給かつ無償のものとする。
- 会社は、第1項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、派遣労働者に対して キャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置を講ずることにより、第1項の教育訓練を行うことができる。
この場合、会社は、該当派遣労働者に対して、教材の学習に必要とされる時間数に見合った給与を支払う。
服務事項・禁止事項
第25条
- スタッフは次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
- 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
- 本規則及び会社並びに派遣先の命令を遵守して、事故の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
- 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
- 始業時刻には、直ちに就業できる態勢であること。
- 終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
- 就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
- 派遣先の就業に関する規定を遵守し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
- 就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
- 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
- 就業中は私語を慎むこと。
- 就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
- 品位、人格を保ち、挨拶、言葉使いに十分に配慮すること。
- 派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先職場に持ち込まないこと。
- 派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること。
- 定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。
- 無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
- 派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
- 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと
- 会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金融有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
- 会社が定める「秘密情報保持規定」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
- 会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
- 業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
- 会社又派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為活動を行わないこと。
- 会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
- 会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
- 会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
- 派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準ずる就業者を含む) に対して、相手方の望まない性的言動により当該従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
- 派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言葉その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
- 派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準ずる就業者を含む)に対して、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わないこと。
- 派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び、派遣先等において株取引に際して申告、その他必要手続き等がある場合には、これを遵守すること。
- 会社が法令(関係する条例を含む。)に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
- その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
- 前項の服務事項又は禁止事項のいずれか-に違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。
施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項
第26条
- スタッフは、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
- 会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)什器備品(制服、鍵、名札、各種IDカード等を含む)施設、及び資料等(以下これらすべてを「会社又は派遣先の物品等」という)を破損、 汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと。
- 会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
- 会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること。
懲戒事由
第27条
- 会社は、スタッフが次のいずれか-に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合につても同様に処分する場合があるものとする。
- 会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
- 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき。
- 業務上不正、又は不法行為があったとき。
- 勤務態度が不良であるとき。
- 無断での欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
- 事前申告無しに、突然の失踪などで労務を放棄した場合。
- 故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
- 職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
- 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
- 業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
- 賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
- 登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき。
- 扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤怠実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき
- その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
- 出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
- 第18条(就業の禁止・退場)、第19条(服務事項・禁止事項、)又は第20条(施設、物品等使用上の服務事項
・禁止事項)の各規程のうち、いずれか-に違反したとき。 - 前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
- 会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員、準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者(以下「暴力団等反社会的勢力」という。)でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
- 暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力でない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。.
- 会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。
- 前各号に準ずる行為があったとき。
懲戒の種類
第28条
- 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては、次の二以上を併せて行うことがある。また、戒告・減給・出勤停止に際し始末書を徴求することがある。
- 1)戒告
将来を戒める - 減給
1回の減額を平均賃金(労働基準法第12条)の1/2以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の1/10以内にとどめる。 - 出勤停止
30日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。 - 懲戒解雇・諭旨退職
予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある(諭旨退職。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする)。
- 1)戒告
懲戒の手続
第29条
- 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることがある。
- 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。
懲戒の対象者
第30条
- 懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。
損害賠償
第31条
- スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
- スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
- スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。
知的財産権
第32条
- 会社又は派遣先は、スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規定その他で定める額をスタッフに支払う対価とする。
- スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
- スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も大家の要求も行わない。
- 業務作成物のうち、著作権法第15条第1項及び第2項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関連する一切の著作権(著作権法第27条、第28条の権利を含む)は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
- 前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
退職
第33条
- スタッフは、次の各号のいずれ-に該当するときは退職する。
- 雇用期間が満了したとき。
- やむを得ない事由により退職の申出が承認されたとき。
- 会社都合により正当な理由があるとき。
- スタッフが死亡したとき。
- 音信不通又は行方不明の状況が、歴日数14日に及んだとき。
- 外国人スタッフの就労可能な在留資格の満期が到来したとき。
- スタッフは、前項第2号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の14日前までに口頭、又は文書で会社に申し出なければならない。
解雇
第34条
- 会社はスタッフが、次の各号のいずれか-に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20条又は同法第21条を適用する。
- 精神又は身体の傷病により、勤務に耐えれないと認めるとき。
- 勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき。
- 職務に適さないとき。
- 天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
- 会社又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合を行うことになったとき。
- 暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき。
- 第21条の懲戒事由に該当し、会社が雇用契約を維持することが不適当と認めるとき。
- 第20条、第19条に違反し、会社が雇用契約を維持することが不適当と認めるとき。
- その他前各号に準ずる事由があったとき。
- 前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。ただし、前項第4号、第5号及び前項第9号のうち第4号、第5号に準ずる事由により解雇されたスタッフは除く。
解雇の制限
第35条
- 従業員が業務上の傷病により休業する期間、およびその後30日間ならびに労働基準法第65条の規定による産前産後の女性が休業する期間、およびその後30日間は解雇しない。
- 前項業務上の傷病については、労働基準法第81条の規定により打切補償を行い場合は、これを、適用しない。
ただし、療養開始後3年を経過しても傷病が治らず労働者災害補償保険法の傷病補償年金を受けているときは、打切補償を支払ったものとみなし、同日後において傷病補償年金の支給決定を受けたときも同様とする。 - 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署の認定を受けたときは、本条の規定は適用しない。
- 会社は、次の事由による解雇は行わない。
- 無期雇用派遣労働者について、派遣先と契約終了のみを理由とする解雇。
- 有期雇用派遣労働者について、派遣先と契約終了のみを理由とする有期雇用契約の期間内解雇。
業務引継
第36条
- スタッフは、会社との雇用契約が終了するときは、在職中に、派遣先及び会社が指定するものに対し、業務上必要な引継を完全に行わなければならない。
登録取消
第37条
- 会社は、スタッフが次の各号のいずれか-つに該当する場合は、スタッフの登録を取り消す.。
- スタッフから登録の取り消しの申し出があったとき。
- スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき。
- 会社が、派遣就業が困難である、又は適当でないと判断したとき。
- 登録時、又は採用時に、経歴、正能、資格、賞罰を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申告をした時。
- 故意または過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき。
- 会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為、又は名誉、信用を損なうような行為があったとき。
- 第21条第17号又は第18号のいずれかに該当したとき。
- その他、本規則、又は秘密情報保持規定に違反したとき。
使用証明
第38条
- スタッフが退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。
個人情報
第39条
- スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告、提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
- 会社はスタッフの個人情報を選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与、健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修等)・資料の送付・提供、会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
- 会社は前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
- 会社は、業務遂行能力等の情報を派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提示することがある。
- 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報「、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。
公民権の行使等(無給)
第40条
- 会社は、スタッフ本人の申出により、公民権行使又は公の職務執行のために派遣就業を離れることを認めるものとする。ただし、職務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給とする。
所管及び改廃
第41条
- この規則は、会社が所管し、改廃は会社が付議し、取締役会の決議を得るものとする。
